Tipps und Ratschläge für Arbeitnehmer:

Niemand sollte etwas unüberlegt unterschreiben, bevor es nicht ein Anwalt für Arbeitsrecht gesehen und geprüft hat. Sie müssen nichts sofort unterschreiben, denn es gibt keine rechtliche Vorschrift, die besagt, dass etwas sofort unterschrieben werden muss. Unterschreiben Sie auch nicht den Erhalt der Kündigung, es sei denn, diese kommt per Einschreiben/Rückschein. Auch darf Sie niemand festhalten und nicht gehen lassen, bevor sie nicht etwas unterschrieben haben. Dies wäre bereits nach kurzer Zeit Freiheitsberaubung.

Zeugen und andere Beweismittel sind immer hilfreich. Bitte merken Sie sich, wie diese Zeugen heißen, möglichst mit vollem Namen. Sollte die Zeugen nicht mehr im Betrieb arbeiten, wird eine neue ladungsfähige Anschrift benötigt.

Heimliche Aufzeichnungen mit Smartphones können direkt zu einer fristlosen Kündigung führen, insoweit ist ganz große Vorsicht geboten. Wir raten generell von heimlichen Aufzeichnungen und Mitschnitten ab.

Stellen Sie sich darauf ein, dass ein Arbeitgeber Ihnen Ihre betrieblichen Arbeitsmittel wie Smartphone und Laptop sowie ggf. Dienstwagen einfach von jetzt auf nachher abnimmt. Halten Sie also Ihre privaten und beruflichen Daten strikt getrennt.

Nehmen Sie Angebote auf die Durchführung eines BEM-Verfahrens an, sonst drohen Ihnen arbeitsrechtlich Nachteile im Hinblick auf eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung. Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber nicht den Bock zum Gärtner machen darf, d.h. die Arbeitsgerichte schätzen es nicht, wenn hier die Vorgesetzen das BEM zu einem „Verhör“ über den Gesundheitsstatus missbrauchen. Wir wenden uns hiergegen für Sie in den meisten Fällen erfolgreich und wir nehmen auch mit Ihnen gemeinsam BEM-Termine wahr und steuern Sie durch das BEM-Verfahren.

Ja, auch während einer Krankheit kann der Arbeitgeber kündigen. Er kann immer kündigen, die Frage ist nur, wie immer, ob die Kündigung einer gerichtlichen Überprüfung standhält.

Und nein, es gibt entgegen einer weitverbreiteten Meinung grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Sozialpläne können Ansprüche auf Sozialabfindungen enthalten. Und in einem sehr seltenen Sonderfall des Kündigungsschutzgesetzes kann man beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung kann es sonst nur geben, wenn ein Arbeitgeber Ihnen diese zusammen mit einer Kündigung direkt anbietet gem. § 1 a KSchG.

Auch im Kleinbetrieb (weniger als 10 Mitarbeiter, siehe zu den genauen Kriterien § 23 Abs. 1 KSchG) kann es Kündigungsschutz geben, es lohnt sich also, auch solche Kündigungen einem Arbeitsrechtsanwalt zur Prüfung vorzulegen. Beachten Sie aber auch soweit vorsorglich die 3-Wochen-Frist nach Zugang der Kündigung bei Ihnen. Z.B. kann die Kündigungsfrist nicht richtig eingehalten sein, die Kündigung kann Formfehler haben, die Betriebsratsanhörung kann fehlerhaft sein, es kann sich in Wahrheit um einen Betrieb handeln, der gar nicht mehr unter diese Kleinbetriebsklausel fällt, weil er mehr Arbeitnehmer hat, als Sie ahnen oder weil es sich um einen sogenannten „gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen handelt“. Oder die Kündigung kann unwirksam sein, weil sie gegen anderweitigen Sonderkündigungsschutz verstößt (Stichwort Betriebsratswahl, Ersatzmitglied, Mutterschutz, Schwerbehinderung, Datenschutzbeauftragter etc.). Die Kündigung kann auch unwirksam sein, weil sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt oder was auch immer. Sie wären überrascht, wie sich auch in solchen Fällen noch irgendein Ansatzpunkt ergibt.

Auch während der vertraglichen Probezeit und der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG kann eine ausgesprochene Kündigung unwirksam sein, z.B. wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung bzw. Personalratsanhörung, Formfehlern, Sonderkündigungsschutz für werdende Mütter etc.

Die Probezeit und die Wartezeit können auseinanderfallen. Der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes beginnt erst nach dem Ende von 6 Monaten, auch wenn die vereinbarte oder tarifliche Probezeit kürzer ist. Bis zum Ablauf von 6 Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses sollten also Arbeitnehmer tunlichst „die Füße stillhalten“ und auch dann nicht auf Konfrontation mit dem Arbeitgeber gehen, wenn sie im Recht sind, sofern es sich aufschieben lässt.

Während der ersten vier Wochen im Arbeitsverhältnis haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Generell gilt:
Je sachlicher und emotionsloser die Themen im Arbeitsverhältnis angesprochen und behandelt werden können, umso besser für alle Beteiligten (auch wenn natürlich in Wahrheit oft sehr viele Emotionen beteiligt sind) Deshalb schreiben Sie keine Mails im Stress oder Aufregung und führen Sie so auch keine Gespräche, schon gar nicht allein. Vorgesetzte, wenn sie nicht Geschäftsführer sind, sind für den Arbeitgeber Zeugen gegen Sie. Auch andere Mitarbeiter können Zeugen gegen Sie sein.

Es steht also nicht „Aussage gegen Aussage“, auch wenn das Bundesarbeitsgericht für sogenannte „Vier-Augen-Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer“ eine besondere Rechtsprechung entwickelt hat.

Niemand muss in Gesprächen schreien und niemand muss sich anschreien lassen.

Bitten Sie in Gesprächen ggf. um Unterbrechung, wenn es Ihnen zuviel wird oder Sie sich nicht mehr wohlfühlen oder, wenn es Ihnen ganz schlecht geht, brechen Sie das Gespräch ab und suchen Sie unverzüglich einen Arzt auf. Aber geben Sie acht, dass Ihnen auf dem Weg dahin nichts passiert.