Arbeitsrecht für Führungskräfte

Nur leitende Angestellte und Prokuristen sind in jedem Fall Arbeitnehmer, GmbH-Geschäftsführer und Vorstände hingegen nehmen eine organschaftliche Stellung wahr und sind deshalb in der Regel keine Arbeitnehmer, wobei auch insoweit stets eine Einzelfallbeurteilung vorzunehmen ist, da man auch einen Geschäftsführer so „zusammenstutzen“ kann, dass er zum reinen Ausführungsorgan bei voller Weisungsgebundenheit degradiert wird. Etwas anderes kann z.B. gelten, wenn z.B. bei der Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer vereinbart wurde, dass ein ruhendes Dienstverhältnis nach dem Ende der Geschäftsführung wieder aufleben soll, oder wenn jemand als Geschäftsführer bezeichnet wird, aber kein GmbH-Geschäftsführer ist.

Leitende Angestellte

Der Begriff des leitenden Angestellten ist rechtlich unscharf und es muss deshalb im Einzelfall geprüft werden, wie das Arbeitsverhältnis und die Stellung des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist. Entsprechendes gilt für den Begriff der Führungskraft. In jedem Fall muss ein leitender Angestellter seine Tätigkeit auch tatsächlich ausüben, wird er längere Zeit freigestellt, so ist seine kündigungsschutzrechtliche Stellung neu zu überprüfen.

Im Kündigungsschutzrecht bestimmt § 14 Abs. 2 KSchG, dass der leitende Angestellte, um ein solcher zu sein, maßgeblichen Einfluss mindestens entweder auf die wirtschaftliche, technische, kaufmännische, personelle oder organisatorische Führung eines Unternehmens oder des Betriebs übernommen haben muss und somit teilweise Arbeitgeberfunktion ausübt.

Arbeitsrechtlich bilden diejenigen leitenden Angestellten, welche zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind, eine besondere Gruppe. Denn bei diesen leitenden Angestellten kann der Arbeitgeber eine sozialwidrige Kündigung (§ 1 KSchG) aussprechen und im Kündigungsschutzverfahren ohne Angabe von Gründen einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen, muss dann aber eine Abfindung zahlen, welche sich nach § 10 KSchG bestimmt.

GmbH-Fremdgeschäftsführer (ohne Gesellschafterstellung)

Bei dem GmbH-Fremdgeschäftsführer (welcher also nicht gleichzeitig Gesellschafter der GmbH ist) ist zu beachten, dass seine organschaftliche Stellung, also seine Berufung als Geschäftsführer jederzeit und ohne Angaben von Gründen frei widerrufen und der Geschäftsführer von seinem Amt abberufen werden kann (anders hingegen beim Vorstand einer AG, hier bedarf es eines wichtigen Grundes). Deshalb ist es für einen Geschäftsführer auch wichtig, zur Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenz einen Geschäftsführerdienstvertrag abzuschließen, in welchem geregelt ist, wie lange er dennoch mit der Fortzahlung seiner Bezüge etc. rechnen kann und wie lange sein Vertrag prinzipiell und auch im Falle seiner Abberufung noch läuft. Die Bestellung und Abberufung des Geschäftsführers erfolgt in der nicht mitbestimmten GmbH durch die Gesellschafterversammlung, der Dienstvertrag wird zwischen der GmbH und dem Geschäftsführer abgeschlossen. Der Dienstvertrag wird nach § 611 BGB beurteilt, da es sich um einen freien Dienstvertrag und nicht um ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis im arbeitsvertraglichen Sinne handelt.

Das GmbH-Gesetz und weitere gesetzliche Vorschriften regeln die Aufgaben, Befugnisse und Zuständigkeiten des GmbH-Geschäftsführers. Diese können noch flankiert werden durch Vorgaben in der GmbH-Satzung, Weisungen der Gesellschafterversammlung, Geschäftsführungsordnungen und Regelungen im Geschäftsführerdienstvertrag selbst. Der Vorstand einer AG unterliegt einem derartigen Weisungsrecht nicht, er kann frei agieren.

Klauseln in Verträgen mit Führungskräften

Ein Geschäftsführerdienstvertrag sollte Regelungen zur Vergütung, Tantiemen, Zielbonussystemen (Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen) Optionen, zum Urlaub, zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und im Todesfall, zum Thema Dienstwagen und dessen private Nutzung (sowie Rückforderung des Fahrzeugs bei Freistellung oder Krankheit), Reisen und Reisekostenerstattung, zur Übernahme von privaten Versicherungsbeiträgen (z.B. Krankenversicherung oder Pflegeversicherung) , zur Verschwiegenheitsverpflichtung, zum Direktionsrecht, zur Haftung und Altersversorgung, zur D & O -Versicherung (Directors and Officers - Versicherung), zu den Einsatzorten im In- und Ausland, ggf. zur Entsendung, zur Dauer des Vertrags und dessen Beendigung, zur Befristung und Freistellung, sowie bei Versetzung oder Entsendung zum Wohnsitzwechsel und Umzug, etc. enthalten. Es kann auch die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes für Geschäftsführer im Dienstvertrag ausdrücklich vereinbart werden.

Zielvereinbarung

Eine Zielvereinbarung liegt dann vor, wenn sich die Vertragsparteien auf die zu erreichenden Ziele einigen. Sofern die Zielvereinbarung aufgrund der wirtschaftlichen Überlegenheit des Arbeitgebers in Wahrheit nicht auf Augenhöhe ausgehandelt wurde, unterliegt sie den Vorschriften des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen und muss einer Inhalts- und Billigkeitskontrolle ebenso standhalten, wie dem Transparenzgebot. Die Entscheidung, ob einer Zielvereinbarung die Ziele erreicht wurden, kann arbeitsgerichtlich voll überprüft werden. Unterbleibt der Abschluss einer versprochenen Zielvereinbarung aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen, weil er das ihm obliegende Zielvereinbarungsgespräch zu führen unterlassen hat, so löst dies einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

Da Führungskräfte oft die gesetzlich vorgeschriebene Höchstarbeitszeit am Tag aus persönlichem Engagement heraus überschreiten, ist es besonders wichtig, sie für die Wegestrecken besonders abzusichern für den Fall eines Unfalls, da die Berufsgenossenschaft hier oft ihre Eintrittspflicht verweigert.

Sollte es während der Dauer des Vertragsverhältnisses zu einem Auslandseinsatz kommen, ist unbedingt zu beachten, zu Gunsten des Arbeitnehmers eine Re-Entry-Garantie im Entsendungsvertrag zu vereinbaren.

Wettbewerbsverbot

Während der Dauer des Arbeits- bzw. Dienstverhältnisses ist eine Wettbewerbstätigkeit grundsätzlich verboten, es sei denn, diese wurde ausdrücklich vertraglich vereinbart und gestattet. Nur wenn bei einem Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags dieser ein Handelsgewerbe hatte, von welchem der Arbeitgeber Kenntnis hätte haben müssen oder tatsächlich Kenntnis hatte, gilt ausnahmsweise etwas anderes.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein wirksames, verbindliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nur für maximal 2 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer vereinbart werden, es bedarf der Schriftform des § 74 HGB (Schriftform und Übergabe der unterzeichneten Urkunde an den Arbeitnehmer) und es muss für den Arbeitgeber die Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % des letzten Gehaltes beinhalten. Soweit ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorliegt, muss der Arbeitnehmer sich in einem gewissen Rahmen seine während dieser Dauer erzielten, anderweitigen Einkünfte anrechnen lassen (dies gilt auch für die absichtlich unterlassene Erzielung von Einkünften).

Soweit lediglich ein unverbindliches Wettbewerbsverbot vorliegt, hat der Arbeitnehmer die freie Wahl, ob er den Arbeitgeber an diesem Wettbewerbsverbot festhalten und die Karenzentschädigung bezahlt haben möchte, oder nicht.

Aufhebungsvertrag

Sofern die Vertragsparteien nicht mehr zusammenarbeiten wollen, gibt es die Möglichkeit der einseitigen Vertragskündigung oder, sehr häufig stattdessen, der einvernehmlichen Vertragsaufhebung.

Hierbei lassen sich oft Abfindungszahlungen, gekoppelt mit sogenannten hydraulischen Klauseln oder Turboklauseln vereinbaren, die dem Arbeitnehmer in einem gewissen Rahmen die zeitliche Bestimmungsmöglichkeit über den tatsächlichen Austritt aus dem Unternehmen sichern. Oft wird dies mit einer bezahlten Freistellung und der Regelung des Zeugnisinhalts und des nach Außen kommunizierten „wordings“ bezüglich der Ausscheidensgründe kombiniert. Die Gefahr beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags besteht für den Arbeitnehmer in der Verhängung einer Sperrzeit und der Kürzung beim Arbeitslosengeldbezug. Unter bestimmten Umständen kann ein Aufhebungsvertrag im Nachhinein auch rechtlich durch Anfechtung wieder beseitigt werden, etwa wenn der Vertrag unter Drohung „abgenötigt“ wurde.

Wir unterstützen mit Rat und strategischer Verhandlungsführung beim Aushandeln und dem Abschluss von Aufhebungsverträgen.