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Fragen zur Arbeitszeit

Kerstin Dietrich Rechtsanwalt
Im Arbeitsrecht wird unterschieden zwischen folgenden unterschiedlichen Bereichen der Arbeitszeit: arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit, vergütungspflichtige Arbeitszeit und mitbestimmungsrechtliche Arbeitszeit. Das Arbeitsrecht betrachtet also das Thema Arbeitsrecht aus verschiedenen Aspekten.

Hierbei ist das Arbeitszeitgesetz ArbZG zu beachten. Hierbei gilt grundsätzlich, die Arbeitszeiten darf an Werktagen, das ist die Zeit von Montag bis einschließlich Samstag, maximal 10 Stunden nicht übersteigen; im Durchschnitt nicht mehr als 8 Stunden über einen Ausgleichszeitraum von 6 Monaten. Die maximale Wochenarbeitszeit darf also grundsätzlich nicht mehr als 60 Stunden betragen bei einem Durchschnitt von 48 Stunden pro Woche über sechs Monate. Ausnahmen/Abweichungen hierzu sind nach § 7 ArbZG möglich durch Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung unter bestimmten Voraussetzungen.

Auch bei Diensten höherer Art gibt es m.E. keine Verpflichtung, völlig ohne jede zeitliche Grenzen Mehrarbeit zu leisten, nur weil ein Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze (z.B. 7.300,00 € brutto monatlich in den alten Bundesländern Stand 1.1.2023) vereinbart ist. Denn auch hier muss das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung gewahrt sein und die Grenzen des Gesundheitsschutzes und der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht gegen Selbstausbeutung sind einzuhalten.

Generell gilt: Wenn regelhaft mehr gearbeitet wird als geschuldet, und der Arbeitgeber weiß es und interveniert nicht, dann ist u.U. von einer Duldung der Mehrarbeit durch den Arbeitgeber auszugehen. Entsprechendes kann gelten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern dauerhaft ein Zuviel an Arbeitspensum zuweist bzw. es dauerhaft wegen Organisationsverschulden des Arbeitgebers zu Überlastung der Mitarbeiter durch Überladung mit Arbeitsmengen und Arbeitsaufgaben kommt.

Doch eine Klage auf Bezahlung von Überstunden ist nach wie vor beweisrechtlich und nach dem zu führenden Sachvortrag schwierig, dies liest man z.B. in der Urteilsbegründung des Urteils des LAG Niedersachsen vom 06.05.2021, Az. 5 Sa 1292/20 eindrücklich, siehe https://openjur.de/u/2344375.html. Hiernach hat der Arbeitnehmer nach wie vor die volle Darlegungs- und Beweislast für jeden Arbeitstag und jede Überstunde dafür, dass er

  1. Mehrarbeit wann und in welchem Umfang geleistet hat
  2. Diese Mehrarbeit dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, also von diesem angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig sein
  3. Für eine Billigung muss der Arbeitgeber nachweislich zu erkennen gegeben haben, dass er mit diesen Überstunden einverstanden war
  4. Für eine Duldung ist erforderlich, dass der Arbeitgeber von den Überstunden weiß und keine Vorkehrungen trifft, sie zu unterbinden
  5. Eine betriebliche Notwendigkeit setzt voraus, dass die zugewiesene Arbeit nur unter Ableistung der Überstunden zu bewältigen war
  6. Lediglich dann, wenn der Arbeitgeber Zeiterfassungsbögen abzeichnet, stellt er darin enthaltene Überstunden streitlos

Arbeitszeit, auch Vertrauensarbeitszeit muss erfasst werden. Wenn es keine Anweisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer hierzu gibt, droht dem Arbeitnehmer bei Verstoß hiergegen nichts. Der Arbeitnehmer muss aber Anweisungen seines Arbeitgebers zur Erfassung von Arbeitszeit einhalten und umsetzen. Dies gilt nicht für Anweisungen, Arbeitszeiten explizit nicht zu erfassen, denn eine solche Anweisung wäre rechtsmissbräuchlich. Die Aufzeichnungen sind vom Arbeitgeber zwei Jahre aufzubewahren.

Erfasst der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht, auch wenn es sich um Vertrauensarbeitszeit handelt, verstößt er gegen die Vorschriften des Arbeitsschutzes, doch dies ist Stand Juli 2023 für den Arbeitgeber noch ohne ernsthafte Konsequenzen (weder bußgeld- noch strafbewehrt).

Bereitschaftszeiten sind laut BAG abzugrenzen sind von Vollarbeitszeit. Hierbei ist begrifflich zu unterscheiden zwischen Arbeitsbereitschaft/Rufbereitschaft (Arbeitsaufnahme von sich aus ohne Bereithaltung an einem bestimmten Ort auf Abruf) und Bereitschaftsdiensten (Arbeitsaufnahme auf Aufforderung, hierbei Anwesenheit an einem bestimmten Ort, z.B. im Bereitschaftszimmer im Krankenhaus vor Ort).

Bei Bereitschaftszeiten können die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (max. 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt über einen Ausgleichszeitraum von 6 Monaten, max. 60 Stunden pro Woche als Spitzenzeit). ausgedehnt werden.

Der EuGH entschied hierzu z.B., dass auch bei einer Arbeitsbereitschaft/Rufbereitschaft bereits voll vergütungspflichtige Arbeitszeit vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer sich zwar zuhause aufhalten darf, aber seine Einsatzbereitschaft innerhalb von 8 Minuten verlangt wird. Ob Rufbereitschaft voll zu bezahlende Arbeitszeit ist, hängt im Einzelfall davon ab, wie oft der Arbeitnehmer zum Einsatz muss und wie lange er Zeit hat, um sich zum Einsatz zu begeben. (z.B. 30 Min Reaktionszeit und häufige Einsätze führen z.B. nach dem EuGH zu voll vergütungspflichtiger Arbeitszeit). Es gibt hierbei keine Mischformen.

Bereitschaftsdienst vor Ort ist stets voll vergütungsrechtlich Arbeitszeit, doch der Bereitschaftsdienst vor Ort kann z.B. pauschal oder mit gesonderter prozentualer Vergütung vergütet werden, allerdings stets in den Grenzen des Mindestlohngesetzes. Hierbei gilt jedoch, dass es genügt, wenn der Mindestlohn im Monatsschnitt erreicht ist (BAG, 29.06.2016, 5 AZR 716/15).

Bei Rufbereitschaft gehört wohl die Fahrt zur Arbeitsstätte auch bereits zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Wenn Rufbereitschaft Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist, also kurze Reaktionszeit von unter 30 Min und häufige Einsätze, dann ist die Rufbereitschaftszeit auf jeden Fall mit dem Mindestlohn zu vergüten (wieder Ermittlung über den Monatsschnitt). Ansonsten kann es auch prozentuale Regelungen zur Vergütung geben.

Fahrten von Wohnung zum vertraglichen Arbeitsort sind private Wegezeiten, welche nicht vergütungspflichtig, also keine vergütungspflichtige Reisezeit sind.

Immer wenn Reisen zur Tätigkeit (Dienstreisen) dazugehört, liegt hingegen Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne vor.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, eine bestimmte Aufgabe abweichend vom üblichen Arbeitsort zu erbringen, muss man differenzieren. Reine Wege- und Dienstzeiten sind aktuell aus deutscher arbeitsrechtlicher Sicht dann nicht arbeitsschutzrechtlich Arbeitszeit, wenn während dieser Reisezeit keine Arbeitsleistung in irgendeiner Form erbracht wird. Das könnte aber vom EuGH anders gesehen werden. Wenn der EuGH Reisezeiten als Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne wertet, sind diese auch zu erfassen.

Vergütungsrechtlich sind Reise- und Wegezeiten als Arbeitszeit zu bezahlen (BAG, 17.10.2018, 5 AZR 553/17). Durch einen Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag kann die Vergütung für Reisezeiten jedoch auch ganz oder teilweise ausgeschlossen werden, wenn insoweit mit der Vereinbarung die Regelungen des Mindestlohngesetzes nicht verletzt werden (MiLOG). Außerhalb der normalen Arbeitszeit ist streitig, wie vergütet werden muss. Es wird in der Literatur von Preis eine interessante Meinung vertreten, dass insoweit eine Angemessenheitsgrenze von 12,5 % einzuhalten sei.

Das BAG hat entschieden mit Beschluss vom 14.11.2006, 1 ABR 5/06, dass dem Betriebsrat bei Anordnung einer Dienstreise, während welcher der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung zu erbringen hat, kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG zusteht. Nur wenn das Reisen selbst eine Hauptleistungspflicht ist, z.B. bei Außendienstmitarbeitern, ist nach Auffassung des BAG das Reisen Teil der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit (dies gilt z.B. auch für Fahrzeiten im Pflegedienst, oder bei Handwerkern mit täglich unterschiedlichen Einsatzorten). Nochmals zu differenzieren ist für Reisezeiten bei Montagetätigkeiten bei längerem Aufenthalt dort vor Ort.

Bei „Anreisen zum ersten Kunden“ kommt es darauf an, wo der Startort der Reise ist. Beginnt die Reise im Betrieb des Arbeitgebers, ist die Reise voll vergütungsrechtlich zu erfassen. Beginnt die Reise von zuhause, gibt es unterschiedliche Auffassungen. Man kann sagen, die Reisezeit, die ansonsten bis zur Fahrt an den Arbeitsort anfallen würde, ist private Reisezeit. Man kann auch sagen, die Reisezeit von zu Hause aus ist vergütungsrechtlich prozentual anzusetzen mit mindestens 12,5 % (So z.B. Preis). Insoweit sind Reisezeiten sowohl arbeitsschutzrechtlich als auch vergütungsrechtlich arbeitsrechtlich nicht voll ausgeleuchtet bisher.

Noch (Stand Juli 2023) muss der Arbeitgeber Reisezeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit nicht erfassen.

Umkleidezeiten (bei vorgeschriebener Dienstkleidung oder Reinigungspflichten aus gesundheitlichen oder hygienischen Gründen) und Wegezeiten von Umkleideräumen bis zum Arbeitsplatz sind arbeitsschutzrechtlich zu erfassende Arbeitszeit, wenn die Umkleidung/Reinigung im Betrieb erfolgen muss. Ob hierfür Pauschalzeiten mit Pauschalvergütungen angesetzt werden können, bedarf nochmal einer gerichtlichen Überprüfung, denn Arbeitnehmer, die z.B. wegen einer Behinderung länger brauchen, wären hierdurch m.E. unangemessen benachteiligt. Möglich ist aktuell sogar noch eine Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag, welcher die Vergütungspflicht für Umkleidepflichten aussetzt (wieder innerhalb der Grenzen des MiLOG).

Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit mit einem objektiven, verlässlichen und für den Arbeitnehmer zugänglichen System erfassen BAG 13.09.2022, doch er kann die Zeiterfassung an die Arbeitnehmer delegieren. Der Arbeitnehmer muss hierbei sicherstellen, dass alle Arbeitszeiten nach Beginn, Ende und Dauer korrekt erfasst werden. Handschriftliche Aufzeichnungen in Papierform können genügen. Bei Arbeitszeiten von mehr als 6 Stunden am Tag sind vom Arbeitgeber auch zur Lage der Pausen erfasst werden, um die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes überprüfbar zu halten (streitig). Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin möglich, allerdings soll durch die Arbeitszeiterfassung eine Selbstausbeutung verhindert werden. Ggf. gibt es insoweit auch Anweisungen an Arbeitnehmer, das Arbeitszeitgesetz konsequent auch bei Vertrauensarbeitszeit einzuhalten. Leitende Angestellte, Geschäftsführer und Chefärzte etc. werden aktuell explizit von der Erfassungspflicht des deutschen Arbeitszeitgesetzes nicht erfasst (§ 18 Nr. 1 ArbZG), obwohl sie unionsrechtlich auch Arbeitnehmer sind vom Europäischen Arbeitnehmerbegriff erfass werden. Unionsrechtlich sind somit auch diese Personen auch von der Arbeitszeiterfassungspflicht erfasst. Ausnahmen hiervon sind nach Art. 17 Abs. 1 Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG durch ein Gesetz des jeweiligen Mitgliedstaats möglich, hier z.B. das ArbZG.

Um Streitigkeiten über die Bezahlung von Mehrarbeit und generell die Arbeitszeit, Reisezeit etc. zu vermeiden, empfiehlt es sich, bereits bei Arbeitsvertrag klare Regelungen zu vereinbaren. Gleichzeitig muss geprüft werden, welche tarifvertraglichen Regelungen und Betriebsvereinbarungen etc. auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Im Einzelfall kann man im Arbeitsvertrag hiervon abweichen. Im laufenden Arbeitsverhältnis empfiehlt sich eine monatliche Klärung der angefallenen Arbeitszeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Hinblick auf Überstunden und Reisezeiten etc. Nur wer zeitnah die Dinge anspricht und klärt, sichert ein gutes und konfliktfreies Arbeitsverhältnis von beiden Seiten. Für Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten oder im Kleinbetrieb ist es allerdings oft empfehlenswert, mehr unausgesprochen hinzunehmen im Hinblick auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses.
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